91久久国产婷婷一区二区丨亚洲综合无码一区二区三区不卡丨超caopor在线公开视频丨国产精品乱码久久久久久久久丨日韩a片无码一区二区三区电影丨www.亚洲com丨动漫精品无码视频一区二区三区丨一道本视频在线观看丨五月天三级丨国户精品久久久久久久久久久不卡丨男女作爱bbbbbbbbb丨亚洲综合色成在线观看丨国产美女久久精品香蕉69丨黑人大群体交免费视频丨成人无码视频在线观看网址丨久久久1丨我想看一级黄色毛片丨精品一区久久丨www黄色网址丨911久久香蕉国产线看观看

任：中國的芯片設計已經進入世界領先地位，中國的芯片制造也是世界第一，但是存在問題

11月10日，華為衷心社區發布《任總在C9高校校長一行來訪座談會上的講話》。在郵件中，任表示，我國應該重新認識芯片問題。目前，中國在芯片設計方面處于領先地位，華為積累了強大的芯片設計能力。但主要問題是制造設備，基礎工業，化學藥劑。芯片制造的每一件設備和材料都是非常精密和難以制造的，沒有高端和有經驗的專家是做不到的。

任總在C9高校校長一行來訪座談會上的講話

2020年10月16日

以下是《任總在C9高校校長一行來訪座談會上的講話》的原文：

一、華為公司通過培訓部、戰略預備隊機制，實現員工能力提升、知識轉換、意志磨礪，為公司選拔干部、專家提升隊伍業務能力。

今天我簡單介紹一下華為的培訓機制。公司有三個培訓中心，分別是杭州的ICT客戶培訓中心，貴陽的云與IT客戶培訓中心。這兩個培訓中心都是盈利的。員工培訓中心在東莞。

你剛剛參觀了華為大學圖書館和三亞坡公園。職工培訓中心有兩個部門，一個叫培訓部，一個叫戰略預備隊。華大是一個不存在的機構，這兩個系管我們現在的地方叫“華為大學”校區。不叫華大的目的是防止他們盲目形式化，在標準的正規大學里增加太多的行政部門。

培訓部是人力資源部主管教學和教育的平臺。其實就是一個協調調度的平臺組織。其老師都是公司優秀的在職將軍和專家，并邀請優秀的外部專家學者來做一些講座。

戰略預備隊是總干部部教學隊的一個組織。戰略預備隊采用學員制，相當一部分學員是高薪培訓。后備隊支付原職級工資，包括差旅費和工資，不考慮學員工資漲跌。每年都有近萬人來這里輪訓。他們來自170個國家。他們過去包括外國雇員。因為疫情，外籍員工不能來。現在中國員工占比很大。應屆畢業生的入職培訓也在這里，也是見習制度。

在四種情況下，學生將前往培訓部和戰略儲備團隊進行培訓和賦權：

第一，公司的員工，無論是世界知名大學的畢業生、博士、碩士還是本科生，在公司工作幾年后，在成功實踐中取得了突出的成績，有可能得到提升，所以他們會來這里接受再培訓，重新賦權。如果考不好，回原單位繼續原工作；如果你考的好，考過去了，你就有機會被選上另一個職級工作，給他一個上新戰場的機會，但是你不會加薪。最好的人平均兩三年就有一次這樣的機會，那么三到四次機會之后，就是12到15年了。一個大學生，一個博士，進公司的時候21-25歲，15年后35-40歲左右，正好適合做相當高級的干部和專家。不是每個人都有機會完成這四步。不同臺階的人會按階梯分布工作，形成人才金字塔結構。沒經過訓練的人可以上各個層次，訓練是大概率的。而且這個金字塔是活的，隨著時間、技術、商業模式的進步而進步。

第二，美國打壓我們之后，一些產品線部門承包，承包的需要重新轉崗。所以去戰略預備隊賦權轉崗后可以向任何部門申請；如果業務需求部門面試通過，可以帶人走。但如果員工原級別為17，新職位為18，則不允許升級，否則以17級錄用；但是，原來的工作人員是18級。如果找到17級崗位，必須降級后才能離職。轉人磨核心是發揮員工潛能的機制。

第三，員工可以向備考池推薦自己，賦權后可以找到自己的崗位。所以儲備池會淘汰長期不能工作的員工。員工不能一直曠工。如果他們找工作時間太長，沒有貢獻，他們會一步一步地減薪。

第四，新員工進來后要培訓。比如：規章制度，思想道德修養。再說就是認知和技能訓練。我們一定要知道華為是做什么的，有什么做法。參與模擬交付的硬加載和軟調整需要一些時間。未來的硬裝基地在貴州，貴州山區可以模擬世界各地的各種工作環境。這些小孩組成一個團體。小組要把設備扛上山，安裝調試好，教官考試就通過了。我要上山再撤裝設備背；下一組將背著它.無論以后從事研發崗位、營銷崗位還是財務崗位，都要經過這個實訓。考試不僅是技術性的，還涉及概算、計劃、預算、會計、全套交付文件等。你應該對你的實際項目進行一套完整的管理。

這樣，形成了四種類型的培訓團隊，共有近2萬名學員。每年大約有8000到10000名新員工進入。年支出超過幾十億人民幣。

培訓部負責教育，戰略儲備團隊負責培訓、賦權、考核。網上只放學生的考試和訓練成績。學習不好的學生有被淘汰的權利，但不負責選人用人。經過培訓，一般干部部和各部門的人力資源負責選人用人。

在園區里，或許班級有不同的職級，不同的專業，不同國家的員工，混在一起。可能你十幾歲的時候和將軍(代表、區域部門總裁、產品線總裁)一起跑步或者喝咖啡，各種交流促進人的視野拓展和進步。

別看這里硬件條件極好。學生有時間享受遲早要跑。學生一入學就先稱體重。如果畢業體重增加，體重管理得0分(當然低于標準體重的會增加體重)。評分項目包括床的清潔度等等。我們的目的是用工藝鍛造來激發學生的精神。利用各種考試改變習慣。

二、通過權力下放與制衡，任期制及選拔機制的優化，實現干部、專家、職員的差異化管理，不斷激活組織，保持人才活力。

我們的人員分為三類：

第一類，華為的干部政策是貫徹“丞相必從州縣，猛將必從卒”，所有員工都要有成功的實踐經驗。簡歷制度，比如他在哪個崗位呆了多少年，取得了什么成就，得到了什么小紅花等等，都有記錄。沒有一定的履歷，以后討論干部的時候，可能會被放在第二梯隊。現在都是優質人才，第二梯隊還有機會入選嗎？第一梯隊找人，第二梯隊找人基本不可能。強調高知識團隊的實踐對我們是有益的。所以，他們在非洲，在戰場上，在任何地方，在每一條產品線，在每一個崗位，都是勇敢的。為什么？做出貢獻。這樣，干部的基本實踐能力和戰略洞察能力得到了增強。努力才能成為英雄，但沒有戰略眼光就做不了領導者。戰略能力的構建是在實踐中，課堂只是一個啟發，訓練只是選擇的一個環節。

只要是行政干部，不管是大副還是主管，每年都有10%的人被迫從末位淘汰，他們會在戰略預備隊重新找工作。即使所有的干部都做得很好，也會因為排名比較靠后而被裁掉，進入預備隊。行政干部以后很難找到工作。比如下崗高級干部誰能拿編程和新員工比？世界總是一代比一代強大。包括我們的一些學術領袖，可以

公司的行政管理團隊權力很大，所以我們現在對團隊成員實行兩年三年終身制，必須重組一次。重新組織實施“君權神授”與“民主推薦”相結合。公司的上層組織可以有提名權，提名要與周邊部門和基層群眾協商，形成候選人名單，即150%的候選人名單。然后，通過投票，選出合適的人。這樣就防止了人們站在別人一邊，因為普通人有投票權，氛圍會逐漸改善。行政管理小組成員最多可以連任兩屆。兩任后必須離職，尋找新的工作機會。他們更需要去前線戰場。他們不僅要經歷一段時間的實踐洗禮，還要傳承，幫助，照顧基層員工。

第二類，專家型員工，強調一定要有成功的實踐經驗，在垂直循環工作過程中不斷被自然選擇淘汰。在垂直循環工作中，一方面可以把最優秀的人翻上來，另一方面所有專家都經歷了“理論——實踐3354理論3354再實踐”的自我進化，避免落后。他們也可以做合理的水平流動。一是增強預備役軍官、士官的合成作戰和儲備種苗能力；二是實現跨專業、跨學科融合，交換能量，實現合理平衡。運動中選最好的，不分年齡。年輕的時候可以升職。

專家委員會負責提高能力，洞察戰略，提出建議，拒絕專家等級的評價。專家委員會成員不是由行政部門設置，而是由業務領域設置，跨度比較大。根據專業特點，有的專門委員會成員每兩年召開一次，有的每三年召開一次。任期結束，還是三四十歲，然后去基層和下一條線打。如果你在戰斗中沒有取得成功，你可能不會再次被提名；作戰成績好的會被提名，但要通過一定級別的專家選舉來決定，然后再決定你是否能加入專家委員會。他們要不斷接受重新提名考試和一定規模投票的考驗。這樣做的目的是為了避免僵化，硬化，形成學校閥。專家的工資也可能比行政領導高很多。

第三類，員工，是按照確定性的程序運作，保持公司穩定高效運行，流程管理要像高鐵一樣通過。員工實行絕對考核，崗位分級，不在底層淘汰，不需要年輕化。五六十歲或者十五六歲都可以。專家要負責不確定的工作，和干部一樣，自然要淘汰。

通過公司的垂直流動，一些優秀的年輕人會自動出現，一些有突出貢獻的人才可能會直接從13級晉升到18級。橫流可以解決平衡問題。這么多年過去了，平衡問題基本解決了。這些基本都是美國西點軍校的做法。公司逐級授權制度并沒有完全壟斷權力，保持良性循環，實現激活組織和人才的功能。

三、芯片問題的解決不是設計技術能力問題，而是制造設備、化學試劑等上的問題，需要在基礎工業、化學產業上加大重視，產生更多的尖子人才、交叉創新人才。

我國需要重新認識芯片問題。目前，中國已經進入芯片設計的世界領先地位，華為積累了強大的芯片設計能力；中國的芯片制造也是世界第一，在臺灣。那么大陸芯片行業存在哪些問題呢？主要是制造設備，基礎工業，化工準備方面的問題。因此，芯片制造中的每一件設備和材料都是非常精密和難以制造的，沒有高端和有經驗的專家是做不到的。即使做出來，每年也只能生產幾個單位，市場只需要去幾個或者幾十個單位。即使一個單位賣得貴，幾個單位賣不了多少錢，那么在一個相對浮躁的工業氛圍中，誰會愿意讓這個equ

我國應該重視裝備制造業和化學工業?；瘜W是材料工業，材料是分子和原子層面的科學。日本在這方面非常強大。所以化學在我國高校應該算是一門重要的學科，因為未來新材料會像基因編輯一樣，編輯分子就能產生比鋼還硬的材料。但國家需要多培養出頂尖人才和跨創新人才，才有突破的可能。

但是，我國高校跨創新仍然存在一些障礙，因為專業部門太細太多，學生在所有院校和部門都會逐漸成為私立，缺乏更廣泛的交流機會。在美國，如果哈佛有課程，隔壁學校的學生可以搶著注冊，如果他搶了課程，哈佛會允許他讀。讀完那門課的學分可以算作學校的學分。然而，以我國目前的學科劃分，學生很難跨學科學習。

四、要正確認識科技創新的內涵，國內頂尖大學不要過度關注眼前工程與應用技術方面的困難，要專注在基礎科學研究突破上，“向上捅破天、向下扎下根”，努力在讓國家與產業在未來不困難。

經過70年的教育努力，我國勞動力素質一直比較好，不僅在工業、服務業和職業經理人方面，而且適合發展大工業。大工業的風險在于能否繼續創新，尤其是原創。缺乏原創性，缺乏拉動爆發力的動力，大行業有風險。歷史上很多大工廠破產就是一個例子。沒有創新，競爭力會逐漸下降。140年前，世界的中心在匹茲堡，鋼鐵；70年前，世界的中心是底特律，汽車。產業轉移的教訓是創新不夠。教育是貢獻的主要方面，主要責任是知識產權保護。

所以大學不在乎現在的“卡脖子”，他們的責任是“刺破天空”。當然，有些工科院?？梢栽诠こ毯凸I應用上做這些突破，但是頂尖的綜合性大學要上天，不要被這兩三年的工程問題所影響，要關注未來二三十年國家和工業發展的需要。在我看來，大學應該努力讓國家明天不困難。如果大學來解決眼前的問題，明天又會出現新的問題，那問題就永遠解決不了。你做你的科學研究，我們做我們的工程問題。

科學家應該扔掉“鎖鏈”，擁有獨立的思想和自由的研究。想飛，誰知道飛的東西最后會不會有用？現在我特別不提倡問高校的科學家：“這個東西有什么用，對國家有什么貢獻？”這樣，當科學家把所有的錨都錨在地下時，他們就不能飛得高了。我們應該允許幾個梵高的存在。

小平同志說：“教育要面向現代化，面向世界，面向未來?！敝灰裱∑降摹袄麌?國際國內社會)民三利”，就不會偏離主渠道，為國家的繁榮而奮斗。

提交人：董事會和監事會成員

主要交貨：所有員工

回到2020年11月10日的主頁，了解更多信息